Entgelttransparenz: zwischen legitimem Ziel und praktischen Herausforderungen der Umsetzung
In den letzten Jahren sind die Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern auf Ebene der Europäischen Union zunehmend in den Fokus gerückt. Vor diesem Hintergrund war die Verabschiedung der Entgelttransparenzrichtlinie am 10. Mai 2023 eine naheliegende Folge des wachsenden Drucks, diese Unterschiede zu verringern. Die Frist für die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht ist am 7. Juni 2026 abgelaufen; Rumänien befindet sich jedoch weiterhin im Prozess der Umsetzung in nationales Recht.
Das Ziel ist schwer zu bestreiten: die Gewährleistung gleicher Vergütung für Frauen und Männer, die die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Über diesen Grundsatz hinaus wirft die praktische Umsetzung jedoch zahlreiche Fragen sowohl für Arbeitgeber als auch für Fachleute im Bereich Human Resources auf.
Eine Veränderung, die über bloße Berichterstattung hinausgeht
Auf den ersten Blick richtet sich die Aufmerksamkeit auf die Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen, auf die Berichtspflichten sowie auf die neuen Informationsrechte der Arbeitnehmer. Tatsächlich setzt Entgelttransparenz jedoch eine deutlich tiefgreifendere Veränderung voraus.
Für viele Organisationen wird die größte Herausforderung nicht darin bestehen, Formulare auszufüllen oder Daten an Behörden zu übermitteln, sondern darin, nachweisen zu können, dass bestehende Entgeltunterschiede – und zwar nicht nur jene zwischen Männern und Frauen – auf objektiven, dokumentierten und konsequent angewandten Kriterien beruhen.
In zahlreichen Unternehmen haben sich Vergütungssysteme im Laufe der Jahre organisch entwickelt und wurden durch individuelle Verhandlungen, Marktbedingungen, die Bindung bestimmter Fachkräfte oder punktuelle Managemententscheidungen beeinflusst. Nicht immer wurden diese Entscheidungen in einer Weise formalisiert oder dokumentiert, die eine spätere Rechtfertigung ermöglichen würde.
Was bedeutet „gleichwertige Arbeit“?
Gleichwertige Arbeit bezieht sich nicht nur auf identische Stellen, sondern auch auf Rollen, die vergleichbare Kompetenzen, Anstrengungen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen voraussetzen. Wenn zwei Personen vergleichbare Tätigkeiten ausüben und über dieselben Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten verfügen, müssen sie ähnlich vergütet werden, auch wenn die Stellenbezeichnungen unterschiedlich sind. Grundlage des Systems der Entgelttransparenz ist der objektive Vergleich von Rollen mit denselben Merkmalen.
Schlüsselbegriffe
- Vergütung – alle Beträge und Leistungen, die einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der erbrachten Arbeit gewährt werden, einschließlich Grundgehalt, Boni, Prämien sowie sonstiger Sach- oder Geldleistungen.
- Vergütungsniveau – der Wert der Vergütung, ausgedrückt als jährliches Bruttoentgelt und der entsprechende Bruttostundenwert.
- Medianes Vergütungsniveau – das Vergütungsniveau, bei dem die eine Hälfte der Gesamtzahl der Arbeitnehmer eines Arbeitgebers mehr und die andere Hälfte weniger verdient.
- Kategorie von Arbeitnehmern – die Gruppe von Arbeitnehmern, die die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit verrichten und nicht willkürlich, sondern auf der Grundlage nichtdiskriminierender, objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien zusammengefasst werden.
- Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern – die Differenz zwischen den durchschnittlichen Vergütungsniveaus weiblicher und männlicher Arbeitnehmer eines Arbeitgebers, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Vergütungsniveaus der männlichen Arbeitnehmer.
- Vergütungsstruktur – der auf Ebene der Einheit bestehende Vergütungsbereich bzw. das Vergütungssystem, durch den bzw. das die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts sichergestellt wird, mit dem Ziel, Ungleichheiten und Entgeltunterschiede aufgrund des Geschlechts zwischen Arbeitnehmern zu beseitigen, die die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit verrichten.
Welche Pflichten entstehen für Arbeitgeber?
Die Richtlinie führt Regeln ein, die den Ansatz der Arbeitgeber bei der Gestaltung des Rekrutierungsprozesses und der Vergütungspolitik verändern.
Entgelttransparenz beginnt somit bereits im Rekrutierungsprozess: Arbeitgeber werden verpflichtet sein, das Gehalt oder die Gehaltsspanne für die betreffende Stelle vor dem Vorstellungsgespräch mitzuteilen, damit Bewerber auf informierter Grundlage verhandeln können. Gleichzeitig wird es nicht mehr zulässig sein, Informationen über das aktuelle oder frühere Gehalt der Bewerber abzufragen, um die Fortschreibung etwaiger bestehender Entgeltungleichheiten zu vermeiden.
Die Transparenz endet jedoch nicht mit der Einstellung. Arbeitnehmer werden das Recht haben, die Kriterien zu kennen, auf deren Grundlage die Entgelte festgelegt werden, sowie die Art und Weise, in der sich diese im Laufe der Zeit entwickeln können. Darüber hinaus werden sie Informationen über ihr eigenes Vergütungsniveau sowie über die durchschnittlichen Vergütungsniveaus der Kollegen verlangen können, die die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Für Arbeitgeber wird eine der wichtigsten Herausforderungen darin bestehen, ein transparentes, auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhendes Vergütungssystem aufzubauen und zu dokumentieren, das für interne oder externe Prüfungen vorbereitet ist. In der Praxis setzt dies die klare Definition der Kriterien voraus, die Entgeltunterschiede rechtfertigen, wie etwa Berufserfahrung, Verantwortungsniveau, Kompetenzen, Leistung oder Komplexität der Tätigkeit, sowie die Möglichkeit, bei Bedarf nachzuweisen, dass diese Kriterien konsequent und diskriminierungsfrei angewandt werden.
Darüber hinaus entstehen für Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern regelmäßige Berichtspflichten in Bezug auf das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern. Wenn ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern mehr als 5 % betragen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit den Arbeitnehmervertretern zusammenzuarbeiten, um die Ursachen zu ermitteln und zu beseitigen, und innerhalb von höchstens sechs Monaten Korrekturmaßnahmen umzusetzen. Aus dieser Perspektive zielt die Richtlinie nicht auf eine Vereinheitlichung der Gehälter ab, sondern verpflichtet Arbeitgeber dazu, bestehende Unterschiede anhand realer, überprüfbarer und gleichermaßen auf Frauen und Männer angewandter Kriterien erklären und rechtfertigen zu können.
Erweiterte Rechte für Arbeitnehmer
Die Richtlinie stärkt die Rechte der Arbeitnehmer im Bereich der Entgeltgleichheit erheblich und erleichtert ihnen den Zugang zu Schutzmechanismen, wenn sie der Ansicht sind, beim Entgelt diskriminiert worden zu sein. Arbeitnehmer können daher Beschwerden einreichen oder gerichtliche Verfahren einleiten, wenn sie eine Entgeltdiskriminierung vermuten; sie genießen Schutz vor Repressalien und können durch Gewerkschaften vertreten werden.
Solche Schritte können auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeleitet werden. Im Falle einer Diskriminierung können Gerichte Schadensersatz zusprechen und den Arbeitgeber verpflichten, das Vergütungssystem zu korrigieren.
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Sobald der Arbeitnehmer Anhaltspunkte vorlegt, die die Vermutung einer Diskriminierung zulassen, obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass die Entgeltunterschiede durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind.
Berichterstattung: wer, wann und was?
Eine der wichtigsten Neuerungen der Richtlinie ist die Einführung der Pflicht zur Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern für Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern.
Die Pflichten werden abhängig von der Größe der Organisation schrittweise Anwendung finden. Konkret:
- 250+ Arbeitnehmer: jährliche Berichterstattung, erste Berichterstattung am 7. Juni 2027.
- 150–249 Arbeitnehmer: Berichterstattung alle drei Jahre, ebenfalls ab 2027.
- 100–149 Arbeitnehmer: Berichterstattung alle drei Jahre, ab 2031.
- Unter 100 Arbeitnehmer: freiwillige Berichterstattung.
Die Berichterstattung beschränkt sich nicht auf den bloßen Vergleich der Durchschnittsgehälter. Arbeitgeber werden eine Reihe relevanter Indikatoren erheben und analysieren müssen, darunter das durchschnittliche und mediane Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern, Unterschiede bei Boni und sonstigen variablen Vergütungsbestandteilen, den Anteil von Frauen und Männern, die solche Bestandteile erhalten, sowie deren Verteilung innerhalb der Entgeltquartile. Darüber hinaus sind Entgeltunterschiede auf Ebene jeder Kategorie von Arbeitnehmern zu melden, die die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit verrichten.
Was geschieht, wenn die Regeln nicht eingehalten werden?
Auch wenn die im Gesetzentwurf vorgesehenen Sanktionen an sich nicht besonders spektakulär sind, gehen die Risiken für Arbeitgeber weit über eine einfache Geldbuße hinaus. Die Standardgeldbuße liegt zwischen 10.000 und 20.000 RON; bei wiederholten Verstößen kann sie bis zu 30.000 RON betragen.
Wichtiger ist jedoch, dass fehlende Compliance individuelle oder kollektive Rechtsstreitigkeiten, Untersuchungen der zuständigen Behörden sowie die Verpflichtung zur Zahlung von Schadensersatz an benachteiligte Arbeitnehmer nach sich ziehen kann. Zudem qualifiziert der Entwurf intersektionelle Diskriminierung – also Situationen, in denen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts mit anderen geschützten Merkmalen zusammentrifft – als erschwerenden Umstand.
Herausforderungen und Lösungsansätze
Auch wenn das Ziel der Richtlinie relativ einfach zu formulieren ist, ist ihre praktische Umsetzung keineswegs eine rein administrative Übung. Für viele Organisationen wird die größte Herausforderung nicht die Berichterstattung selbst sein, sondern der Aufbau eines Vergütungssystems, das einer detaillierten Prüfung standhält und nachweist, dass bestehende Entgeltunterschiede durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind.
Die Umsetzung bringt Schwierigkeiten mit sich, wie etwa die Definition gleichwertiger Arbeit, die Anpassung der Vergütungssysteme, die Datenerhebung, die Schulung des HR-Personals und die Digitalisierung von Prozessen. Viele Unternehmen werden zudem ihre Gehaltsstrukturen, Bonusregelungen und Beförderungskriterien überprüfen müssen, um sicherzustellen, dass diese ausreichend klar, dokumentiert und einheitlich angewandt werden.
Ein weiterer sensibler Aspekt ist die Erhebung und Verarbeitung der für die Berichterstattung erforderlichen Daten. In zahlreichen Organisationen sind die relevanten Informationen zwischen HR-, Lohnabrechnungs- und Finanzabteilungen verstreut, was die Anpassung von IT-Systemen und die Digitalisierung von Prozessen erforderlich machen kann, die bislang informell verwaltet wurden.
Aus praktischer Sicht sollte die kommende Zeit genutzt werden, um ein internes Audit der Vergütungspolitiken durchzuführen, das Organigramm und die Stellenbeschreibungen zu überprüfen, objektive Bewertungs- und Beförderungskriterien festzulegen sowie HR-Personal und Manager zu schulen, die in Rekrutierungs- und Gehaltsfestlegungsprozesse eingebunden sind. Je früher diese Schritte eingeleitet werden, desto geringer ist das Risiko kostspieliger Anpassungen und späterer Rechtsstreitigkeiten.
Und dennoch: ab wann gilt dies in Rumänien?
Dies ist derzeit wohl eine der häufigsten Fragen, die sich Arbeitgeber stellen. Die Frist für die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels hat Rumänien das Gesetzgebungsverfahren zur Umsetzung jedoch noch nicht abgeschlossen; es liegt lediglich ein Gesetzentwurf vor, der sich im Annahmeverfahren befindet.
Aus rechtlicher Sicht funktionieren europäische Richtlinien anders als europäische Verordnungen. Während Verordnungen in allen Mitgliedstaaten ab ihrem Inkrafttreten unmittelbar gelten, legen Richtlinien das zu erreichendes Ergebnis fest und überlassen jedem Staat die Wahl der konkreten Form und Mittel der Umsetzung. Daher werden die Bestimmungen einer Richtlinie in der Praxis üblicherweise durch nationales Umsetzungsgesetz anwendbar.
Die verspätete Umsetzung bedeutet jedoch nicht, dass die Richtlinie vollständig ignoriert werden kann. Erstens kann die Europäische Kommission Vertragsverletzungsverfahren gegen Mitgliedstaaten einleiten, die ihrer Umsetzungspflicht nicht nachgekommen sind. Zweitens hat die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union in bestimmten Situationen anerkannt, dass Bestimmungen einer Richtlinie auch ohne Umsetzung unmittelbare Wirkung entfalten können, wenn sie hinreichend klar, genau und unbedingt sind.
In den Beziehungen zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist die Situation jedoch differenzierter. Grundsätzlich kann eine nicht umgesetzte Richtlinie von einem Arbeitnehmer nicht unmittelbar gegenüber einem privaten Arbeitgeber geltend gemacht werden, um Pflichten zu begründen, die im nationalen Recht noch nicht bestehen. Aus diesem Grund werden viele der konkreten Pflichten der Richtlinie, etwa die Berichtsmechanismen, das Format der Berichte oder bestimmte interne Verfahren, erst nach Erlass des nationalen Umsetzungsgesetzes vollständig anwendbar sein.
Arbeitgeber sollten diese Phase dennoch nicht als Aufschub der Compliance betrachten. Der derzeit diskutierte Gesetzentwurf übernimmt die in der Richtlinie vorgesehenen Pflichten weitgehend, und die Berichtsfristen für Unternehmen mit mehr als 150 bzw. 250 Arbeitnehmern beginnen bereits im Jahr 2027 zu laufen. Organisationen, die unter die Berichtspflichten fallen werden, verfügen daher nur über einen begrenzten Zeitraum, um ihre Gehaltsstrukturen zu analysieren, Arbeitnehmerkategorien zu definieren und die erforderlichen Mechanismen zur Erhebung und Verarbeitung der relevanten Daten umzusetzen.
Fazit: zwischen Compliance und Wandel der Unternehmenskultur
Die Entgelttransparenzrichtlinie markiert eine wichtige Veränderung in der Art und Weise, wie Arbeitgeber ihre Vergütungspolitik gestalten werden. Über die neuen Informations- und Berichtspflichten hinaus verlagert sich der Schwerpunkt auf das Bestehen klarer, objektiver und leicht zu rechtfertigender Vergütungskriterien.
Auch wenn die Umsetzung in rumänisches Recht noch nicht abgeschlossen ist, ist die Richtung klar. Für Arbeitgeber stellt die kommende Zeit eine Gelegenheit dar, ihre Vergütungssysteme frühzeitig zu analysieren und anzupassen, damit sie auf die neuen Anforderungen und auf eine zunehmend ausgeprägte Entgelttransparenz in Arbeitsverhältnissen vorbereitet sind.
Disclaimer: Dieses Material dient ausschließlich Informationszwecken und spiegelt den zum Zeitpunkt der Veröffentlichung bestehenden Rechtsrahmen wider. Es beruht auf den Bestimmungen der Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz sowie auf dem Gesetzentwurf, der sich zur Umsetzung dieser Richtlinie in rumänisches Recht im Annahmeverfahren befindet. Da das Gesetzgebungsverfahren noch nicht abgeschlossen ist, können sich einzelne Aspekte ändern. Die dargestellten Informationen stellen keine Rechtsberatung oder sonstige Beratung dar und können eine individuelle Analyse unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des jeweiligen Einzelfalls nicht ersetzen.
